治白癜风乌鲁木齐哪家医院好 http://m.39.net/pf/a_4409824.html▲丁小浩
作者简介：丁小浩（-），女，北京人，北京大学教育经济研究所教授，博士生导师，从事教育经济学研究；何章立（-），女，陕西渭南人，北京大学教育学院博士研究生，从事教育经济学研究。文章来源：《高等教育研究》年2期。摘要：高校教师结构及其变化对高校教师的发展起着至关重要的作用。随着高等教育的发展，部分高校的教师结构日趋异常，可能引发“灰犀牛”式危机。运用马尔可夫链对我国几种典型的高校教师结构变化进行模拟和预测，结果表明：既有的教师结构会影响未来的结构；在未来不长的时间内，部分高校的教师结构可能会不同程度地爆发结构失衡问题。通过对现有83所部属高校的教师结构进行数据分析，进一步印证了这些问题较为普遍地存在于现有高校中。我们需要建立相应的危机预警机制，防范和化解高校教师结构面临的风险。关键词：高校教师结构；准科层制；“灰犀牛”基金资助：国家自然科学基金面上项目（）。美国学者渥克（M.Wucker）在年提出“灰犀牛”事件这一概念，用来比喻大概率且影响巨大的潜在危机在爆发前已有迹象，却往往被忽视的事件。［1］在我国高等教育面临的各类挑战中，教师结构失衡是一个典型的“灰犀牛”事件，它普遍地发生在我们身边，人们却对它熟视无睹，没有警觉。教师结构失衡的表现有很多，其中最显著的表现包括：一些高校、院系、学科在短时间内急速扩张，使得某些年龄段具有某一级职称的教师岗位因人员过于集中，发展受到限制；某一级职称的教师岗位因人员补充不及时，出现“断层”现象等。不合理的教师结构会恶化教师职业发展生态，挫伤教师教学和科研的积极性，引发内耗、扯皮和恶性竞争，从而影响高校的整体发展。本研究试图分析和预测高校教师结构的变化趋势，探索决定教师结构的要素和机理，以及教师结构对高校发展带来的可能影响，并将教师结构失衡问题用“灰犀牛”式危机进行类比，旨在为教师结构失衡以及由此带来的影响敲响警钟，为促进高校教师队伍的良性发展提供*策依据。一、文献回顾高校教师结构是指高校教师队伍的构成状况，主要包括教师的数量和年龄、职称、性别、学历、学缘、工资、岗位属性等结构。其中，年龄结构和职称结构是反映教师队伍构成状况的两个重要维度：年龄结构直接影响教师的补充、流动、晋升和退休，职称结构影响高校的教学及科研产出，二者在一定程度上代表高校教师队伍的特质。合理的教师结构可使高校的功能得以最大程度的发挥。一些学者也通过实证研究论证了这一观点：合理的教师结构对高校发展具有正向影响，不合理的教师结构会降低高校的科研产出。［2-4］现有关于教师队伍建设的研究主要集中在对教师结构的静态分析，如教师的数量（生师比）、学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构等。现有的研究结论表明，教师结构在生师比例、学历结构、高级职称数量、老龄化程度、学缘结构等方面存在一定的问题。［5-11］随着时间的变化，教师结构也面临新变化，但针对这些新变化的研究还比较缺乏。此外，相关研究更多的是泛泛说明教师结构存在的问题以及如何从*策层面去改善，但能否改善以及如何改善教师结构的“黑盒子”并没有被打开。教师结构的研究一方面可以丰富和深化高校这一特定组织的人力资源管理理论，具有重要的学术价值；另一方面有助于改进教师队伍建设的评价方法，引导高校
2.概念定义(1)t年教授净流失率。t年教授净流失率代表在教师结构变化过程的t年教授净减少的人数。这一指标受三个因素的影响，即教授的流失情况、副教授的晋升情况以及教授队伍的规模。(2)t年副教授晋升率。对于某一结构而言，(3)35岁副教授一生的晋升机会。对于不同年龄的教师，学术生涯长短不同，一生晋升机会也存在差异，本研究以35岁副教授为例，计算教师一生晋升机会。其中，教授净流失率与副教授晋升率从教师结构层面反映了教师队伍是否会出现青黄不接或教师晋升压力是否过大等问题，35岁副教授一生晋升机会则从个体层面反映了副教授晋升教授的压力变化。五、实证结果1.未来十年内教师结构形态的变化趋势按照上述教师职称的晋升机会概率和晋升规则，对教师结构未来十年内的变化趋势进行模拟。图1显示，初始结构为教授年龄集中在50岁以上的倒金字塔型结构在t=0、t=5、t=10三个时间节点的形态。随着时间的推移，未来十年内教师的总人数会大幅减少，其中，教授与副教授流失严重，尤其是当教授流失时，如果没有合理的副教授人数补充到教授队伍中，教授队伍将出现严重的青黄不接现象。图2显示，初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构在t=0、t=5、t=10三个时间节点的形态。随着时间的推移，未来十年内教授与副教授的人数变动不大，但讲师流失严重，高校要在近十年内补充大量的新进教师才能维持教师结构的整体平衡。图3显示，初始结构为副教授年龄集中在40-50岁的纺锤型结构在t=0、t=5、t=10三个时间节点的形态。随着时间的推移，未来十年内副教授的总人数在逐年累积，且逐渐在中间年龄段集中，在副教授晋升教授名额受到限制的情况下，副教授晋升教授面临较大的压力。2.未来十年内教授净流失率的变化趋势教授净流失率越大，表明教授流失人数越多，加上副教授晋升教授的人数不足以补充教授的人员流失，使得教师结构出现青黄不接的现象。图4显示，未来十年内教授净流失率的变化情况。从图4中可以看出：第一，在初始结构为教授年龄集中在50岁以上的倒金字塔型结构中，未来十年内教授净流失率一直大于0，意味着副教授晋升教授的人数无法及时填补因教授退休造成的岗位人数空缺。同时，教授净流失率整体呈上升趋势，表明教授队伍出现青黄不接现象日益严重。第二，在初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构中，教授净流失率小于0，说明副教授在未来十年内晋升教授的人数一直大于教授退休的人数。第三，在初始结构为副教授年龄集中在40-50岁的纺锤型结构中，教授净流失率在0值附近波动但整体呈递增趋势，说明副教授晋升教授的人数略微大于教授退休的人数，但在未来十年内教授的净流失率整体呈上升趋势。3.未来十年内副教授晋升率的变化趋势副教授晋升率直观地反映了副教授晋升教授的压力。图5显示，副教授在未来十年内晋升率的变化趋势。从图5中可以看出：第一，在初始结构为教授年龄集中在50岁以上的倒金字塔型结构中，副教授的晋升率一直处于高点，与另外两种结构相比，副教授晋升教授的压力较小。第二，在初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构中，随着时间推移，副教授的晋升率逐年降低，副教授晋升教授的压力逐年增加。第三，在初始结构为副教授年龄集中在40-50岁的纺锤型结构中，副教授的晋升率呈U型变动。一开始，副教授的晋升率处于低点，第六年之后开始逐渐上升，但上升幅度很小，表明在这种结构中，副教授一开始就面临严峻的职称晋升形势，并且晋升压力在短时间内不会得到缓解。4.未来十年内35岁副教授一生晋升机会的变化趋势图6显示，35岁副教授在未来十年内一生晋升机会的变化趋势。从图6中可以看出：第一，在初始结构为教授年龄集中在50岁以上的倒金字塔型结构中，35岁副教授一生晋升机会在七年内，其晋升率一直处于高点，晋升压力较小，第七年之后其晋级机会开始明显下降。第二，在初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构中，35岁副教授的晋升机会初始较高，随着时间推移，35岁副教授的晋升机会越来越少。第三，在初始结构为副教授年龄集中在40-50岁的纺锤型结构中，35岁副教授的晋升机会一开始就很少，只有在七年之内，其晋升教授的机会才呈缓慢上升的趋势，之后又迅速下降；在此结构的末期，35岁副教授的晋升机会小于初始结构。从上述模拟结果可以看出，在未来十年内，三种教师结构都会出现不同程度的问题：第一，在初始结构为教授年龄集中在50岁以上的倒金字塔型结构中，教授流失人数逐年增加，副教授晋升教授的人数无法填补因教授流失带来的岗位人数空缺。第二，在初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构中，副教授晋升教授的压力逐年增大。第三，在初始结构为副教授年龄集中在40-50岁的纺锤型结构中，副教授的晋升率从一开始就处于低点，并且在未来五年内持续，未来十年内不会有明显的改善。同时，还会出现教授在某个时点因大规模集中退休导致教师队伍出现青黄不接的状况。综上分析可以看出，既有教师年龄结构和职称结构是影响教师结构未来形态的重要因素之一。同时，在晋升规则和初始晋升率相同的情况下，既有高校教师年龄结构和职称结构的不同也对未来教师的晋升率以及教师终身晋升带来不同的影响。六、高校数据预测利用年83所部属高校教师的年龄和职称数据，本研究统计分析了年这些高校各级职称的教师结构①，并根据设定的参数和预测方法对未来十年内的教师结构进行预测，将预测结果与模拟数据进行比较，分析教师结构在变化过程中可能出现的结构失衡问题。1.83所部属高校未来十年内教授净流失率的变化趋势与模拟数据的对比
图7显示，83所部属高校未来十年内教授净流失率的平均值、教授流失率变化最大（t10-t2最大）的前20所部属高校的平均值，并与初始结构为教授年龄集中在50岁以上的倒金字塔型结构的模拟数据进行对比。可以看出：第一，83所部属高校教授净流失率的平均值在t2-t5期间小于0，在第六年出现拐点，在t6-t10期间大于0。第二，20所部属高校教授净流失率的平均值在t2-t5期间小于0，在第六年出现拐点，在t6-t10期间大于0，每一个时间段的教授净流失率比83所部属高校的平均值高出2个百分点左右。第三，与倒金字塔型结构模拟的教授净流失率相比，83所部属高校的平均值比20所部属高校的平均值小，但教授净流失率的变化趋势与模拟数据一致。2.83部属所高校未来十年内副教授晋升率的变化趋势与模拟数据的对比图8显示，83所部属高校未来十年内副教授晋升率的平均值、副教授晋升率变化最大（t10-t1最大）的前20所部属高校的平均值，并与初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构、副教授年龄集中在40-50岁的纺锤型结构的模拟数据进行对比。可以看出：第一，83所部属高校副教授晋升率的平均值在未来十年内持续下降约1.3个百分点。第二，20所部属高校副教授晋升率的平均值在未来十年内持续下降约1.8个百分点。第三，与金字塔型结构模拟的副教授晋升率相比，83所部属高校与20所部属高校的平均值的变化趋势与模拟数据一致，但变化幅度较小。第四，与纺锤型结构模拟的副教授晋升率相比，模拟数据副教授晋升率呈先降后升的趋势，但83所部属高校与20所部属高校的平均值在未来十年内持续下降。3.83所部属高校未来十年内35岁副教授一生晋升概率的变化趋势与模拟数据的对比图9显示，83所部属高校未来十年内35岁副教授一生晋升机会概率的平均值、35岁副教授一生晋升机会概率变化最大（t10-t1最大）的前20所部属高校的平均值，并与初始结构为讲师年龄集中在40岁以下的金字塔型结构的模拟数据进行对比。可以看出：第一，83所部属高校35岁副教授一生晋升机会概率的平均值在未来十年内持续下降约27个百分点。第二，20所部属高校35岁副教授一生晋升机会概率的平均值在十年内持续下降约36个百分点。第三，与金字塔型结构模拟的35岁副教授一生晋升机会概率相比，83所部属高校与20所部属高校的平均值的变化趋势与模拟数据一致，但变化的幅度较小。从上述分析可以看出，高校现有的教师结构会影响到未来的教师结构。在未来十年内部分高校教师结构可能会出现不同程度的失衡。本研究由于数据及方法的原因，还存在一定的局限性，需要进一步完善。如在对教师结构变化进行预测的过程中，本研究假定每年各级职称的晋升规则及人员流出是稳定的，且未考虑将教师的聘用和离职等人员的流动纳入模型等。因此，在以后的研究中需结合高校改革的实际情况加入更多的因素，以提高预测的准确性。七、结语本研究从教师的年龄结构和职称结构两个维度，选择了三种典型的高校教师初始结构，对其进行动态模拟，发现即使在教师职称晋升和退休参数完全一致的情况下，教师结构也会因初始结构的不同具有不一样的变化，产生了差异极大的晋升率、净流失率、终身晋升概率、年龄变化等。本研究还利用我国83所部属高校教师的调查数据，对未来不同阶段教师结构的发展趋势进行预测，结果发现在未来不长的时间内，我国部分高校教师结构会不同程度地爆发结构失衡问题，如中青年教师大量扎堆，教师个体缺乏必要的事业上升空间；老年教授大规模退休导致的教师梯队断层等。所以，高校相关管理部门和决策者应对现有教师结构可能产生的危机有所警觉，并对未来可能出现的结构失衡问题有所防范。 我国高等教育进入了新的发展时期，一些学科对人才的需求急剧增加，部分高校力求在短期内完成局部快速扩张，有可能为未来教师结构出现“灰犀牛”式危机埋下隐患。正如渥克所言，“过去众多的危机，事实上在爆发之前都有明显的先兆，但是，人类总是抱着侥幸甚至傲慢的心态看待这些征兆，直至危机爆发。很多导致我们犯错的动因在我们的头脑中已根深蒂固，比如急功近利、目光短浅、资源分配不均衡以及对风险的低估甚至是误判。很多时候，我们承认危机预警准确无误，但是我们仍然会按兵不动，直到大祸临头，有时甚至是直到一切都无法挽回时，我们才会幡然悔悟”［22］。因此，我们应防范高校教师规模因无序发展带来的危机，一方面学界应该加强对未来教师结构出现“灰犀牛”式危机的研判，探索相关对策，做好预警工作；另一方面高校管理者在考虑教师队伍的扩充和发展过程中要有更长远的眼光，认识到合理的教师结构是高校良性发展的重要条件，摈弃只考虑当前的短视思维，树立长期主义的发展观。此外，如果教师结构失衡的问题已经发生，高校管理者应该积极协调，缓解因教师结构紧张引起的教师群体中竞争和激励之间的过大张力，创造良好的学术生态环境，营造相对宽松和稳定的有利于教师职业发展的空间。
注释：
①在83所部属高校中，具有初级职称和无职称的教师人数占比极低，本研究在统计和计算过程中，剔除了这类教师。
②由于真实数据多出60－64岁、65岁及以上年龄的部属教师数据，如果初始结构中包含这两个年龄段的数据，会导致t=1时教授流失率数据异常，因此，剔除这一部分数据。当t=2及之后，如果退休教授是指上一年59岁教授，那么部属高校教授流失率与模拟数据可比。
参考文献：
［1］［22］米歇尔·渥克.灰犀牛:如何应对大概率危机［M］.王丽云，译.北京：中信出版集团，:3-39,6-7.
［2］蔡文伯,任格格.普通高校专任教师队伍结构对教育发展影响的计量分析——基于－年的时间序列数据［J］.现代教育管理,,(4):58-63.
［3］由由,闵维方,周慧珺.高校教师队伍结构与科研产出——基于世界一流大学学术排名百强中美国大学数据的分析［J］.清华大学教育研究,,(3):4-14.
［4］李佩泽,袁本涛.我国研究型大学人力资源结构与效益研究［J］.高等工程教育研究,,(2):62-67.
［5］别敦荣,赵映川.20年来我国高校教师队伍的发展研究［J］.教育研究，,(9):80-86.
［6］梁玉兰,张宇宁,吴德敏.中国高校教师队伍现状、培训情况调查问卷分析研究［J］.武汉大学学报(人文科学版),,(2):-.
［7］宋永刚.人才战略与高校教师队伍建设的*策取向［J］.高等教育研究,,(3):36-41.
［8］牛维麟.新世纪高校师资队伍建设的若干思考［J］.中国高等教育,,(20):36-38.
［9］教育部人事司教师队伍建设研究课题组.高校教师队伍建设的现状分析与对策［J］.中国高等教育，,(11):19-21.
［10］吕艳，孟宪青，王红丽.从“”部属院校情况看研究型大学师资队伍建设［J］.高教发展与评估,，(2):63-67.
［11］王利爽，阳荣威.“双一流”建设背景下“C9联盟”高校师资队伍及结构调查研究［J］.大学教育科学，，(6)：32-37.
［12］［16］［17］阎光才.高校教师聘任制度改革的轨迹、问题与未来去向［J］.中国高教研究,,(10):1-9.
［13］马克斯·韦伯.经济与社会［M］.阎克文，译.上海：上海人民出版社，:-.
［14］阎光才.学术等级系统与锦标赛制［J］.北京大学教育评论，,(3):8-23.
［15］阎光才.学术系统的分化结构与学术精英的生成机制［J］.高等教育研究,,(3):1-11.
［18］汪应洛,李怀祖,郑叔良,等.高等院校教师队伍结构的预测与初析［J］.高等工程教育研究,,(1):58-67.
［19］汪永铨,丁小浩.关于高等学校教师队伍合理结构问题的讨论［J］.中国高教研究,1,(3):19-31.
［20］胡爱林.教师职称结构的优化模型［J］.菏泽师专学报,,(2):77-79.
［21］曾善玉.高等院校中职称等级结构稳定性的研究［J］.北京农学院学报，,(3):49-51.
了解作者更多信息